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 《勞動合同法》必然對勞資利益有所調(diào)整，頒布實施這部新法曾引發(fā)社會勞動關(guān)系的劇烈震蕩，勞動關(guān)系雙方趨利避害的利益沖撞一度增多，產(chǎn)生了新一輪職工信訪的高峰。據(jù)統(tǒng)計，2008年第一季度，僅省總工會本級信訪室職工信訪接待量與去年同比，增量就達(dá)240％。如若沒有汶川地震的自然因素影響，估計勞動關(guān)系矛盾還會進(jìn)一步暴露。
    《勞動合同法》實施前后，部分用人單位和勞動者因誤讀誤解或利益驅(qū)使，除勞動爭議個案叢生外，還發(fā)生了一些群體性乃至行業(yè)性的勞動爭議。其中，由用人單位主觀失誤引發(fā)的勞動爭議事案居多。如陜南某縣突擊清退在鄉(xiāng)村小學(xué)從教多年的代課老師，西安某大型紡織廠近百農(nóng)村籍骨干員工被解除勞動合同、省內(nèi)兩家頗有聲望的國有大公司在新法實施前統(tǒng)一部署其分支機構(gòu)批量裁減人員，某熱電廠部分員工投訴企業(yè)規(guī)避法律義務(wù)等職工集體信訪，以及原來游離于勞動法律之外的國家機關(guān)和事業(yè)單位非編人員主張權(quán)利的申訴不斷，還有造成一定社會影響的省屬某鉛鋅礦百余人疑似職業(yè)病投訴，眾多非國有企業(yè)已過退休年齡的勞動者訴請社會保險待遇的群訪等等。個人信訪來自于各行各業(yè)，除5、6兩月因地震影響流量驟降外，其它時間里人流不斷，大多是就實施《勞動合同法》中發(fā)生的問題或咨詢或投訴，勞動合同問題成為職工信訪熱點。
    透過職工信訪 “窗口”可以看到， 《勞動合同法》實施情況良莠不齊，尤其是勞動合同簽訂狀況不容樂觀。
    其主要表現(xiàn)有：部分用人單位仍然不簽書面勞動合同，也不置備用工花名冊。此類情況在餐飲服務(wù)等小型企業(yè)比較普遍，國家機關(guān)和事業(yè)單位編外及工勤人員的簽訂率也很低；強制員工簽訂霸王合同、空白合同，嚴(yán)重違反平等自愿、誠實信用的法制原則，主要存在于部分民營企業(yè)，一些國企對農(nóng)民工和下崗再就業(yè)人員也是如此；勞動合同缺少必備條款，或者對法定的工作時間、休息休假、勞動保護(hù)等不容或缺的合同內(nèi)容籠統(tǒng)化，致使合同要件不全、標(biāo)準(zhǔn)不明。此問題在礦山、建筑、冶金、石化、機械、電子等行業(yè)比較突出；簽訂勞動合同欠規(guī)范，許多用人單位由勞資管理人員一手操辦，故意舍棄協(xié)商程序，不容員工事先過目合同，更不容員工就合同內(nèi)容提出意見，甚至將社會保險繳費責(zé)任全部分配給員工個人，造成合同權(quán)利義務(wù) “一邊倒”。還有合同雖然訂立，文本卻不給個人。此現(xiàn)象在勞動關(guān)系各個領(lǐng)域都有體現(xiàn)，農(nóng)民工首當(dāng)其沖；應(yīng)該在勞動合同新型用工制度上起表率作用的國有企業(yè)表現(xiàn)不佳，主要是思想觀念和管理手段滯后，一些傳統(tǒng)國企的勞動用工仍然 “兩元制”，還在沿用正式工與臨時工相區(qū)別的傳統(tǒng)機制。相當(dāng)一部分國企勞動合同管理的方式粗放，簽訂合同大轟大嗡，訂立過后束之高閣。勞動合同對 “正式工”只是形式，其作用只約束所謂的 “臨時工”。合同內(nèi)容一成不變，一次合同定始終，合同期內(nèi)員工崗位、工資調(diào)整但合同未作變更等等，也是國企常見現(xiàn)象； 《勞動合同法》實施過程中，還不時出現(xiàn)不和諧的反對聲。
    另外，諸多用人單位受利益驅(qū)使，對實施《勞動合同法》態(tài)度消極、行動遲緩，缺乏積極主動的認(rèn)識和措施。尤其是先前在貫徹實施《勞動法》，實行全員勞動合同制的新型勞動用工制度改革中，工作走過場不到位的規(guī)模企業(yè)，包括一些傳統(tǒng)的國有企業(yè)，在落實用人單位法定義務(wù)方面一味抱殘守缺，如占企業(yè)用工比重逐年增大的所謂 “勞務(wù)工”、 “臨時工”的社會保險長期缺失等，此時若按 《勞動合同法》兌現(xiàn)，則因欠帳較多，甚至積重難返而千方百計地規(guī)避和抵制。這一因素成為 《勞動合同法》實施前后社會上 “辭退風(fēng)” “解除潮”接連出現(xiàn)，匪夷所思的 “變異型勞務(wù)派遣”驟然增多的首要動因，也是勞動爭議一度如井噴式爆發(fā)的主要成因。
    客觀地說， 《勞動合同法》的制度設(shè)計與已經(jīng)實施了13年的 《勞動法》并無沖突，其內(nèi)容與之前的 《勞動法》等勞動法律法規(guī)一脈相承，新法只是對勞動關(guān)系雙方權(quán)利義務(wù)的規(guī)定，較之原來表述的更加具體與細(xì)化，操作程序設(shè)計的更加嚴(yán)格與剛性，并沒有拔高 《勞動法》已經(jīng)確立的現(xiàn)行勞動標(biāo)準(zhǔn)。而且，盡管 《勞動合同法》突出保護(hù)勞動者權(quán)益，但企業(yè)可以單方解除勞動合同的用人自主權(quán)，以及競業(yè)限制、培訓(xùn)服務(wù)期和違約金，還有勞動者違反合同同樣須承擔(dān)損害賠償責(zé)任等種種規(guī)定，也是對用人單位利益的充分保護(hù)。因此， 《勞動合同法》對以往勞動合同工作基礎(chǔ)較好的用人單位并未造成份外壓力，但對那些缺乏社會責(zé)任意識、管理理念與手段落后、勞動用工不規(guī)范的企業(yè)，則是一道須格外用力乃至付出一定代價方能逾越的 “坎”。
    市場經(jīng)濟(jì)中的勞資博弈應(yīng)屬常態(tài)，但具有國家強制力的 《勞動合同法》一再遭到公開置疑乃至詆毀，則是憲法和法律不容許的反常行為，也不符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)的博弈規(guī)則。如何將 《勞動合同法》不折不扣地貫徹開來、落實下去，如何使 《勞動合同法》不因資強勞弱而在實踐中大打折扣，如何通過實施 《勞動合同法》達(dá)到多方共贏的理想效果，需要勞動領(lǐng)域各方認(rèn)真思考和努力破解。目前當(dāng)務(wù)之急，是負(fù)有法定使命的工會組織、勞動機關(guān)等相關(guān)部門，站穩(wěn)科學(xué)發(fā)展與構(gòu)建和諧的政治立場，不為它動，不因難退，進(jìn)一步加大依法維權(quán)、依法行政的工作力度，保障 《勞動合同法》的貫徹落實。
    加大貫徹實施 《勞動合同法》的工作力度，從工會組織角度考慮，似應(yīng)突出以下著力重點。一是拓展思路，發(fā)揚優(yōu)勢，堅持不懈地開展多種形式的 《勞動合同法》宣傳造勢活動。要盡可能結(jié)合本地方、本行業(yè)和本單位勞動關(guān)系的實際，有針對性地學(xué)習(xí)和解讀勞動法律法規(guī)及政策。工會工作者要早學(xué)一步、多學(xué)一些、學(xué)深一點，熟練掌握勞動合同法律制度的基本要領(lǐng)，扭轉(zhuǎn)工會組織不同程度存在的宣傳不足、把握不準(zhǔn)、指導(dǎo)不力的工作被動現(xiàn)象。二是借助授權(quán)，發(fā)揮職能，在關(guān)鍵環(huán)節(jié)上下功夫�！秳趧雍贤�法》在 《勞動法》的基礎(chǔ)上，再次強調(diào)用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保證法定權(quán)利與義務(wù)的全面實現(xiàn)。 《勞動合同法》還通過范圍與程序的具體設(shè)計，對職工參與、工會把關(guān)、勞資協(xié)商、共決產(chǎn)生涉及職工切身利益的規(guī)章制度，作出了更加明確的法律規(guī)定，并賦予其一定的法律效力。因此，工會組織應(yīng)當(dāng)把建立完善包括集體合同在內(nèi)的用人單位規(guī)章制度的工作，當(dāng)作源頭維護(hù)的主要措施去看待，做為依法維權(quán)大事來抓。這項工作技術(shù)含量高，工作量比較大，不論是修訂原有老制度還是添補新空白，各類用人單位都需要花力氣落實，各級工會組織大有作為。三是堅守宗旨，不懼困難，堅持同詆毀和對抗 《勞動合同法》、嚴(yán)重侵犯勞動者合法權(quán)益的行為做毫不妥協(xié)的斗爭。對用人單位貫徹落實勞動法律情況進(jìn)行有效監(jiān)督，對職工簽訂勞動合同實施有效指導(dǎo)，對依法維權(quán)的職工提供有效幫助，對國家勞動監(jiān)察和執(zhí)法檢查給予有力支持，使工會在構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系中發(fā)揮應(yīng)有的作用。