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　　此前，澎湃新聞報(bào)道過多起女性員工在孕期因各種原因被原單位解除勞動合同而產(chǎn)生糾紛的案件。從法院判例來看，類似事件并非偶發(fā)。在女性孕期職場歧視問題客觀存在的當(dāng)下，勞動者應(yīng)該如何保護(hù)自己的合法權(quán)益?用人單位又應(yīng)如何承擔(dān)起社會責(zé)任?

　　三八婦女節(jié)到來之際，澎湃新聞記者采訪了上海市寶山區(qū)人民法院民事審判庭法官李絲丹，借由一起勞動合同糾紛案件，從法律角度分析孕期職場歧視問題。

　　一則孕期職場歧視案例

　　日前，在一起上海市寶山區(qū)人民法院(以下簡稱“上海寶山法院”)審理的案件中，一名女性員工因孕吐不適提出請假，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)卻不認(rèn)可員工請假事由，認(rèn)定員工曠工多次并解除勞動合同，員工將公司訴至法院。

　　該案中，29歲的許女士在懷孕2個(gè)月時(shí)被所在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開除。公司給出的理由是：許女士違反公司規(guī)定，曠工4天。許女士則表示，自己因懷孕身體不適才請假休息。

　　在該案庭審現(xiàn)場，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)認(rèn)為辭退許女士，在程序上合理合法，理由是員工請假必須遵照機(jī)構(gòu)內(nèi)部規(guī)定的相關(guān)機(jī)制和流程。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)方聲稱，員工在入職前均知曉具體內(nèi)容并簽署過相關(guān)文件，該文件也在機(jī)構(gòu)內(nèi)進(jìn)行過公示、張貼。

　　針對員工休假就必須走行政審批流程這一說法，許女士方認(rèn)為，這是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為了辭退她故意為之。因?yàn)樵�先培�?xùn)機(jī)構(gòu)的請假制度就較為寬松，許女士利用微信平臺向領(lǐng)導(dǎo)告知即可。

　　許女士提供了聊天截圖，證實(shí)她此前的數(shù)次請假都是通過微信向領(lǐng)導(dǎo)報(bào)備，并沒有走額外的行政審批程序。因此在她看來，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)故意不認(rèn)定請假，是歧視孕期女職工。

　　培訓(xùn)機(jī)構(gòu)則進(jìn)一步提出，許女士的領(lǐng)導(dǎo)曾經(jīng)在微信上對許女士的請假申請明確駁回。不過因?yàn)樵擃I(lǐng)導(dǎo)已離職，當(dāng)時(shí)使用的企業(yè)微信已被注銷，所以現(xiàn)在無法提供相關(guān)證據(jù)以及證人證言。

　　上海寶山法院經(jīng)審理后認(rèn)為，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)既然無法承擔(dān)舉證責(zé)任，那就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不力的后果，最終支持了原告許女士的訴請，認(rèn)為許女士在主觀上并不存在對抗用工單位管理權(quán)的故意，其請假申請應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定屬實(shí)，故判決培訓(xùn)機(jī)構(gòu)繼續(xù)履行勞動合同。

　　許女士通過法律救濟(jì)的途徑得以重返工作崗位，這讓她堅(jiān)定了維權(quán)的決心。因此在2023年11月判決生效后，她再次將培訓(xùn)機(jī)構(gòu)告上法院，要求培訓(xùn)機(jī)構(gòu)補(bǔ)發(fā)工資。

　　許女士希望，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可以按照做六休一，月薪五千的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)工資，但培訓(xùn)機(jī)構(gòu)認(rèn)為計(jì)算平均工資應(yīng)當(dāng)扣除加班費(fèi)，因?yàn)樵S女士既未上班，也未加班。許女士認(rèn)為所謂的加班費(fèi)只是名頭，其實(shí)就是工資。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)則認(rèn)為自己已經(jīng)第一時(shí)間通知許女士返崗，同時(shí)無法接受許女士要求更多賠償。

　　法官表示，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)作為用人單位，今后在解除勞動關(guān)系上需要慎重。如今既然被認(rèn)定為非法解除勞動合同，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起對許女士的相關(guān)責(zé)任。最終原被告雙方達(dá)成一致，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)需賠償許女士12萬余元。

　　上海普陀區(qū)曹楊新村街道的社區(qū)“寶寶屋”。

　　現(xiàn)實(shí)中，職場女性因懷孕遭遇被降薪、辭退、影響試用期轉(zhuǎn)正、升職加薪等情況時(shí)有發(fā)生。對一些女性來說，“隱孕”已成為一種不得已的職場生存策略。

　　但與此同時(shí)，一些企業(yè)也對孕產(chǎn)期女職工可能帶來的額外用工成本有所擔(dān)心。如何在法律框架內(nèi)維護(hù)各方權(quán)益?以下為澎湃新聞記者與上海市寶山區(qū)人民法院民事審判庭法官李絲丹的對談：

　　澎湃新聞：女性孕期遭遇職場歧視的案例是否常見?在已有判例中，企業(yè)通常以哪些理由解除勞動關(guān)系?

　　李絲丹：職場中女性因?yàn)閼言性庥雎殘銎缫暬蛘咦兿嗥缫暤那闆r確實(shí)客觀存在，有的企業(yè)會在知曉女性懷孕后進(jìn)行不合理的調(diào)崗或者無理由的大幅降薪，也有的企業(yè)甚至?xí)�直接辭退該職工。

　　根據(jù)法律規(guī)定，處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的“三期”女職工享特別勞動保護(hù)，用人單位一般不得與之解除勞動關(guān)系，但對于女職工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的，企業(yè)仍享有《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的過失性解除權(quán)。

　　當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)對于不能無故開除“三期”女職工是有所認(rèn)知的，也因此，實(shí)踐中，企業(yè)會想通過各種方式規(guī)避法律對于“三期”女職工的特別保護(hù)。

　　比如通過調(diào)崗、降薪、多次談話等方式給女職工施壓，讓其主動辭職;要么就是各種上綱上線嚴(yán)格管理，甚至通過故意“找茬”的方式給女職工套上“嚴(yán)重違紀(jì)”的名頭，再予以辭退，尤其是“曠工辭退”的理由最為常見。

　　比如上述案例中，企業(yè)不批準(zhǔn)員工孕吐事假然后又以該員工曠工辭退，再比如之前上海高院公布的穩(wěn)就業(yè)案例中也有一起孕期女職工被辭退案例，該案件中孕期女職工因?yàn)槌銮诓粷M8小時(shí)被單位以曠工辭退，最終法院認(rèn)定違法解除。以上案件說明女職工面臨的這些遭遇并不是個(gè)案。

　　澎湃新聞：在類似案例中，法官的審理重點(diǎn)通常放在哪些方面?

　　李絲丹：法院審理此類案件非常重要的一點(diǎn)就是女職工勞動權(quán)益保護(hù)與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展利益之間的平衡。

　　客觀而言，女性因?yàn)閼言�、哺乳不可避免會占用她的一些時(shí)間、精力，會對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營造成一定影響，這點(diǎn)我們不用回避，若這些影響尚在合理范圍內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)秉持寬容態(tài)度予以理解。

　　若女職工以“孕期”為名肆意違反企業(yè)規(guī)章制度、惡意對抗企業(yè)管理的，企業(yè)當(dāng)然可以以其“嚴(yán)重違紀(jì)”予以辭退。但是企業(yè)不能為了逃避責(zé)任直接惡意辭退女職工。

　　對于此類案件，法院會針對企業(yè)提出解除的理由是否成立進(jìn)行嚴(yán)格審查，尤其是此過程中，企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)的行使是否合法、合理、恰當(dāng)，是否符合社會主義核心價(jià)值觀的指引，這些都是法官裁判的考量因素。

　　澎湃新聞：對于女性勞動者保護(hù)自身合法權(quán)益，法官有何建議?

　　李絲丹：首先還是強(qiáng)調(diào)，女性在“三期”雖然享受特別勞動保護(hù)，但仍應(yīng)遵守企業(yè)規(guī)章制度，合理行使個(gè)人權(quán)利。

　　其次，若女性在職場中真的遭遇了不合理的違法對待，也不要過于惶恐忍讓，可以先與企業(yè)的人事或管理層進(jìn)行溝通磋商，尋找合理的解決方案。

　　自行協(xié)商不成的，可以向工會、婦聯(lián)等組織反映，尋求幫助，也可以向所在單位的上級主管部門或者人力資源和社會保障部門進(jìn)行投訴、反映。

　　對于屬于勞動監(jiān)察管理范疇的糾紛，可以向勞動監(jiān)察進(jìn)行舉報(bào)。若雙方矛盾難以調(diào)和，也可依法提起勞動爭議仲裁申請，對仲裁裁決不服的，依法訴至人民法院。

　　澎湃新聞：對于用人單位，有何建議?

　　李絲丹：其實(shí)上述案例反映的不僅是孕期女職工被違法解除勞動合同的問題，也反映了普通職工與企業(yè)之間因不允許事假產(chǎn)生的曠工解除爭議。

　　當(dāng)前，有些企業(yè)過于看重勞動者的“功能性”“工具性”，而忽視了勞動者的作為一個(gè)活生生個(gè)體所具備的“生理性”與“社會性”。職場中女性面臨生育壓力，歸根到底都是因?yàn)椴糠制髽I(yè)經(jīng)營中缺乏必要的人文關(guān)懷，片面追求“降本增效”導(dǎo)致。

　　再次建議用人單位，從人性化視野對待勞動者。具體而言，面對勞動者的假期申請，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動者請求假期的緣由，合理、恰當(dāng)行使其用工管理權(quán)。對于員工履行請假手續(xù)后因正當(dāng)理由未到崗的行為不能徑行認(rèn)定曠工、草率予以辭退。特別是面對“三期”女職工、工傷員工等相較普通職工更顯弱勢的群體，應(yīng)當(dāng)更加謹(jǐn)慎地進(jìn)行辭退。面對利益，企業(yè)本能追逐，面對責(zé)任，企業(yè)更應(yīng)該勇敢擔(dān)當(dāng)，片面追求利益增長卻將責(zé)任推給“社會”這個(gè)大簍子，絕非企業(yè)長久發(fā)展之計(jì)。

　　值得一提的是，上海寶山法院以前述案例為出發(fā)點(diǎn)，利用大數(shù)據(jù)平臺整理出涉及孕期、產(chǎn)假期、哺乳期的女職工勞動糾紛案件的重點(diǎn)，形成數(shù)據(jù)模型。目前建模工作已經(jīng)初步完成，數(shù)據(jù)梳理了2016年1月1日以來的234起真實(shí)審判案例數(shù)據(jù)，涉及解除或終止勞動合同，工資待遇糾紛等多種情形。在完成業(yè)務(wù)規(guī)則制定及模型建立的基礎(chǔ)上，已形成專項(xiàng)報(bào)告，等待上級部門反饋，如報(bào)告通過將呈報(bào)市委相關(guān)部門作為決策參考。這些內(nèi)容將幫助相關(guān)部門更好地保護(hù)女職工合法權(quán)益。

　　來源：澎湃新聞