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百事通先生：

我公司的規(guī)章制度明確規(guī)定，員工未經(jīng)請假而離崗構(gòu)成曠工，年內(nèi)累計(jì)曠工7天以上屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司有權(quán)單方行使解聘權(quán)。

女工李某懷孕后，未經(jīng)請假便連續(xù)35天沒有上班，對公司催促上班的通知也置之不理。公司在無奈之下于近日以曠工為由，決定解除與李某尚有2年才到期的勞動合同。

可是，李某認(rèn)為，公司在其孕期內(nèi)單方解除勞動合同屬于違法，要求公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。

請問：李某的主張有法律依據(jù)嗎？

讀者趙曉燕

趙曉燕同志：

李某的主張是錯(cuò)誤的，其無權(quán)得到賠償。

對懷孕女職工進(jìn)行特殊保護(hù)，并不意味著懷孕女職工可以無視用人單位的規(guī)章制度。

《勞動合同法》第四十二條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同……（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的……”

本法第四十條的規(guī)定是：“用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同”。第四十一條的規(guī)定是：“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員。”

上述規(guī)定并沒有將本法第三十九條第（二）項(xiàng)所規(guī)定的、用人單位因勞動者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”而解除勞動合同納入禁止之列。

因此，對于《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定應(yīng)當(dāng)從三方面進(jìn)行理解：一是用人單位不得以女職工懷孕、產(chǎn)假、哺乳等作為解除勞動合同的理由；二是用人單位不得在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)以其患病或非因工負(fù)傷、不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化或經(jīng)濟(jì)性裁員等作為解除勞動合同的理由；三是如果女職工具有《勞動合同法》第三十九條所列情形之一，即使是在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位同樣可依法解除勞動合同。

本案中，公司解聘李某，原因是其連續(xù)35天沒有上班，且未履行請假手續(xù)構(gòu)成連續(xù)曠工，嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，因此，公司解除其勞動關(guān)系系合法解除。

而《勞動合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。”也就是說，用人單位應(yīng)當(dāng)支付賠償金的前提是違法解除勞動合同�；�于這個(gè)前提，公司無需向李某支付解除勞動合同的賠償金。

百事通

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