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百事通先生：
    我與一家用人單位于2007年2月簽訂了一份為期兩年的勞動合同。今年1月，該單位下發(fā)文件實施 “末位淘汰制”，主要內(nèi)容是每月對員工進行考核，對連續(xù)兩個月處在最末位的三名員工解除勞動合同。由于我綜合考評在1、2月均處在倒數(shù)第3名，近日，單位在職工大會上宣布我被末位淘汰，并通知終止與我之間的勞動合同。請問，用人單位的末位淘汰行為合法嗎？讀者 汪 燕汪燕讀者：
    根據(jù)我國 《勞動合同法》第四十四條規(guī)定，可以終止勞動合同的情形包括： （一）勞動合同期滿的； （二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； （三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； （四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。同時該法第四十條第二款規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。這里的 “不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作一般量。而員工考核評價排在末位，并不必然表示員工 “不能勝任”，而且，根據(jù)法律規(guī)定，即使因不勝任工作解除合同，也必須滿足以下條件：用人單位能證明勞動者不勝任工作；勞動者要經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位，再次證明勞動者不勝任工作；要提前三十日通知勞動者。
    因此，用人單位實施末位淘汰違反了勞動法規(guī)，不能作為合同解除的依據(jù)，當屬無效，你可以請求勞動部門仲裁，如對仲裁不服，還可以向法院提起訴訟。百事通