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百事通先生：
    我單位一名職工醫(yī)療期滿后，仍然不能到單位提供正常的勞動(dòng)，單位在經(jīng)過(guò)公司工會(huì)同意后，決定與其解除勞動(dòng)合同，并依法向其送達(dá)了解除勞動(dòng)合同通知書(shū)，也依法向其支付了相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。現(xiàn)在該職工提出，單位沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，因此，單位解除其勞動(dòng)合同程序上是違法的。現(xiàn)要求單位重新對(duì)其進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，并根據(jù)鑒定結(jié)果向其支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。
    請(qǐng)問(wèn)，該職工的主張是否具有法律依據(jù)？ 讀者：王琪王琪同志：
    為了保障非因公負(fù)傷患病職工的權(quán)益，我國(guó)勞動(dòng)法律建立了醫(yī)療期管理制度，對(duì)于處在醫(yī)療期內(nèi)的患病職工，用人單位不得隨意解雇。醫(yī)療期滿后，若仍然不能繼續(xù)從事工作，用人單位在依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后具有單方面解雇的權(quán)利。無(wú)論是《勞動(dòng)法》還是《勞動(dòng)合同法》對(duì)于醫(yī)療期滿用人單位解雇職工都沒(méi)有規(guī)定必須對(duì)職工進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。
    但是，原勞動(dòng)部在1994年頒布并實(shí)施的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》中提到，對(duì)于職工非因工致殘或患有難以治愈的疾病時(shí)，在醫(yī)療期滿后應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，并根據(jù)鑒定結(jié)果決定是否辦理退休退職手續(xù)。在原勞動(dòng)部481號(hào)文件《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》中提到，職工醫(yī)療期滿經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定不能為用人單位提供任何形式的勞動(dòng)的，用人單位在解雇時(shí)，就應(yīng)當(dāng)支付不低于6個(gè)月的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。若職工患重病或絕癥的，應(yīng)當(dāng)向職工分別加付50%或100%的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。
    現(xiàn)在這兩個(gè)文件都還沒(méi)有被廢止，依然具有法律效力。但是，《醫(yī)療期規(guī)定》中需要?jiǎng)趧?dòng)能力鑒定的患病職工局限于致殘或患有難以治愈的疾病，而481號(hào)文件中沒(méi)有明確需要進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定的患病職工范圍，那么我們可以理解為職工患病有可能導(dǎo)致勞動(dòng)能力部分或全部喪失的、職工患病難以治愈的，或職工患病在醫(yī)療期滿后仍然需要治療且還不能提供任何形式的勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。
    因此，筆者認(rèn)為，是否需要進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，醫(yī)療期滿后用人單位應(yīng)當(dāng)征求職工的意見(jiàn)。如果職工認(rèn)為其所患疾病影響其現(xiàn)在或?qū)��?lái)的勞動(dòng)能力，那么應(yīng)當(dāng)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定；若不影響，則無(wú)需進(jìn)行。 百事通