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百事通先生：
    2009年3月，項小姐應聘于一家公司擔任會計。入職前，項小姐填寫了該公司下發(fā)的個人信息登記表，登記婚姻狀況為：未婚。在簽訂勞動合同的同時，項小姐簽收了該公司的規(guī)章制度，其中規(guī)定，未婚先孕屬于嚴重違紀行為，可直接被解除勞動合同。2010年7月，項小姐懷孕，之后一周因身體不適，在家休假。該公司人事部獲知此事，以 “未婚先孕，嚴重違反公司規(guī)章制度”為由解除了項小姐勞動合同。請問該公司的做法是否合法？
讀者周曉周曉同志：
    公司以項小姐未婚先孕為由解除其勞動合同的做法不符合法律規(guī)定。我國目前沒有法律、法規(guī)規(guī)定女職工不得未婚先孕，而法律法規(guī)明確規(guī)定用人單位不得以懷孕為由解除女職工的勞動合同，因此該公司在規(guī)章制度中關于女職工未婚先孕，公司有權解除其勞動合同的規(guī)定與法律規(guī)定相抵觸而歸于無效。
    生育權是法律賦予女職工的一項基本權利，雖然 “未婚先孕”存在道德問題，但規(guī)章制度直接將 “未婚先孕”本身作為 “嚴重違紀”行為加以界定，不符合國家對于女職工給予特殊保障的立法本意，也侵害了女職工的合法權益。我國 《婦女權益保障法》第二十七條明確規(guī)定： “任何單位不得因結婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方面解除勞動 （聘用）合同或者服務協(xié)議�！� 《勞動合同法》亦規(guī)定女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得解除勞動合同。上述法律規(guī)定均沒有區(qū)分女職工的懷孕是已婚還是未婚，這充分說明我國法律對于“三期”女職工的保護具有廣泛性。
    雖然該公司的規(guī)章制度讓員工簽收過，但并不意味著這樣的規(guī)章制度就是合法的，能夠約束員工。 公司規(guī)章制度有效適用的要件有三：內容合法、民主程序以及公示程序。倘若制度本身內容不合法，即使所有的員工都未表示異議且如實簽收，該規(guī)章制度仍不可作為處理處分員工的依據(jù)。
    綜上，該公司以項小姐 “未婚先孕”構成嚴重違紀為由，解除項小姐勞動合同的做法不符合法律規(guī)定，應當予以糾正。
百事通